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¿Puede el empresario despedir a un trabajador que desobedece o acude al centro de trabajo en estado de embriaguez habitual o toxicomanía?

Se denomina en el lenguaje jurídico, despido disciplinario, y hace referencia a la extinción del contrato de trabajo efectuada unilateralmente por el empresario, ante incumplimiento “grave y culpable” del trabajador de sus obligaciones laborales.

¿Qué supuestos se consideran incumplimientos contractuales?

El Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes supuestos de incumplimiento contractual en el trabajo:

• Repetidas e injustificadas faltas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercuten negativamente.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Estos supuestos son completados por los convenios colectivos aplicables que perfeccionarán esta lista no taxativa con otras faltas muy graves.

¿Es obligado avisar al trabajador?

El despido disciplinario deberá llevarse a cabo conforme se señala a continuación:

• Por escrito donde consten los hechos que motivan la decisión unilateral del empresario, así como la fecha en que tendrá efecto. Este requisito se verá completado con las formalidades establecidas en el Convenio Colectivo aplicable.

• Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical se abrirá un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del trabajador afectado por el despido disciplinario, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, dará audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

El no cumplimiento de estas indicaciones, unicamente favorecerá al trabajador, en tanto, el empresario deberá realizar un nuevo despido donde cumpla con los requisitos omitidos en la primera comunicación escrita. Este nuevo despido, solo surtirá efectos desde su fecha, y deberá efectuarse en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

¿Se puede impugnar el despido disciplinario?

El trabajador tiene 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido para impugnar el despido. En la demanda constarán, entre otros requisitos, los siguientes:

• Antigüedad, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada.
• Fecha del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.
• La condición de representante legal o sindical de los trabajadores, si está afiliado a un sindicato, así como cualquier otra circunstancia relevante.

El Juez calificará el despido como procedente si queda acreditada la causa que lo motivó; en caso contrario, será improcedente optando el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización; o nulo, si tiene por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Un ejemplo típico es el caso de las trabajadoras embarazadas. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

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